如何看清跳槽心理学 跳槽员工的相关心理分析

2016-12-16 13:13来源:网友分享

一、跳槽后发现被忽悠了是一种什么体验

  1、工作没兴趣,不敢辞职只能死扛

  比待业还悲惨的是,你做了一份根本不感兴趣的工作,工作毫无乐趣,每个月领着一份微薄的薪水,每天拖着沉重的心情去上班,而且你还不敢跳槽,只能一天天挨着。心情任凭工作蹂躏,郁闷的情绪排山倒海般压下来,如何才能让自己在工作中幸福起来?职场中很多人都受到这个问题的困扰,如不是经专家指点通过跳槽或转型改变境遇,很多人还在迷宫中打转。选错工作,绝对是一场悲剧!

  2、跳槽后发现被忽悠了

  选错工作就算了,最让人无语,让人感到天崩地陷的事可以算是“跳槽后发现被忽悠了”。这种事简直就是屋漏偏逢连夜雨,雪上加霜的悲惨。若是经不住猎头的劝说,从刚入职不久的外企辞职出来,进入了一个所谓的“有高成长空间”的民企,结果发现公司里种种不如意,各种承诺不兑现,工作毫无幸福可言了。

  3、一语不和,被炒鱿鱼

  每天憋屈着,也不能保证没有不爆发的一天。在新公司做了半年,工作做得极其窘迫,因为有太多的“天使”在背后告诉你,“这样不好看,要这样……”、“这里改一下,用那个颜色”……这种情况可以一忍再忍,终于有一天在和老板谈话时爆发了,“你别说那么多了,意思不就是让我走人吗,正好我也不想干了!没人这么做设计的!”老板一听,更加生气:“那你准备去工作交接!”就这样从公司出来了,冤不?前一秒还很稳定的生活,后一秒就充满变数。

  4、做了很多工作,被领导一句话否定

  工作当中,老板永远是最难讨好的人,被老板挑剔简直就是天经地义。工作中的细节要修改、要调整是家常便饭,可是努力了很久的项目,花了很多心血做的方案,被老板轻描淡写一句话就全盘否定,真的可以听到心碎的声音!

  5、被客户来回折磨,最后Case还没搞定

  被老板“折磨”也是情理之中的事,为了发展、为了薪水也要忍一忍。可被客户折腾真是无奈、窝火到极点。做AE遇到挑剔的客户,前期的创意方案反复修改了无数次,到最后客户还因为不满意而久久不结尾款,这真要让人窘迫到极点,老板那里怎么交代啊,为这样的事急得真像热锅上的蚂蚁。

  6、每天花三小时挤公交地铁

  每天上班都要为完成工作不停的忙碌,五花八门的问题让人精疲力尽,更悲催的是,这样的煎熬也存在上下班的路上,如今在北上广等大城市,通勤难、时间长已经成为职场人的一大困扰,早晚高峰的人潮洪流,挤得连气都喘不过。即便是有车一族,也难逃高峰时段的每天的大堵车,每天光是上下班路上就要花上两三个小时,让人疲惫不堪。在职业规划咨询中,有不少人因为工作地点离家太远而倍感困恼。

  7、紧赶慢赶还是迟到1秒被扣钱

  不管下班时多拥挤多拖延都不怕,就怕上班地铁故障10分钟,公交车堵得停止不前。一下车便是一路狂奔,争分夺秒的冲进办公室,结果恰好过点。“迟到一次扣50”的大字就贴在打卡机旁边。一秒钟,两三天的饭钱就瞬间蒸发了,流着汗绝望地望着打卡机,那一瞬间真是想死的心都有。

  8、一到周末就加班,一加就到半夜

  上班迟到这1秒是痛苦的,下班后无休止的加班简直是慢性自杀。据向阳生涯统计,35岁左右的职场人中,有超过半数会因身体原因和家庭原因而不得不面临调整工作岗位的问题,而由加班引发的焦虑、失眠、亚健康等问题困扰着无数职场人。

  9、业绩就差1%,提成缩水一大半

  每天忍气吞声,上班紧赶慢赶,工作不分昼夜,不都是为了生活更好一点,手头的钱更宽裕么?可有时候也难如愿以偿,尤其是那到嘴边的“鸭子”飞了,是件非常痛苦的事。做销售的朋友们一定深有感触,当你就差1%就到完整目标时,就是没有达到,只能拿一半的提成,大把的钞票瞬间蒸发,何止是欲哭无泪。

  10、为同事“背黑锅”

  没钱、没地位的职场新人,受了客户的气,挨了老板的骂,也还得为同事“背黑锅”。给客户做的PPT中用错了内容,本不是你的的过错,而是与你一起合作的是一位老同事给错了资料,可结果老板还是批评了你,说因为这个工作主要由你负责。觉得很委屈是不?再多说反而会成狡辩,只能默默忍受着,眼泪憋得都快流下来,还有比这个更坑爹的事么?


二、跳槽员工的心理分析

  (1)基本需要缺失人本主义心理学家马斯洛早在1943年就提出了人的“需要层次理论”,该理论认为:人类有五种基本需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要是有层次的,它们由低到高依次排列成一个阶梯,当低层次的需要获得相对的满足后,下一个需要就占据了主导地位,成为驱动行为的主要动力。根据这个理论,不难理解,企业员工都是在满足自己的生活的基本要求上才会全心全意地为企业创造价值,使企业逐渐发展的。以最低层次的生理需要--食物、衣物等基本生活需求为例,如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种基本需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时,员工自然会毅然离去;有的员工感到工作不稳定,随时有被炒鱿鱼的危险,每每有同事被革职或降职就惶惶不安起来,为了追求一份稳定的工作和稳定的收入,跳到人员变动相对较小的企业,这就是安全需要得不到满足的表现;还有,员工需要良好的人际关系,由于人们都有友爱与归属的需要,希望与他人建立友爱的关系和感情,因此,如果员工在职业群体中不能与同事或上级建立良好的人际关系,矛盾重重,迫于这种压力,他们一有机会就会离开;马斯洛提出的五种需要中自我实现的需要是最高层次的,就笔者访谈的一些跳槽员工来说,由于自我实现的缺失而跳槽的员工比例是最高的。许多人觉得在企业不受重视,企业的现状不利于个人发展,企业没有给自己提供足够的发展空间,甚至埋没了自己的才华等等。由于自我实现的这种终极目标无法得到满足,许多人另谋高就。

  (2)公平感缺失公平理论是美国行为科学家亚当斯于1965年提出的。他认为,人的社会属性决定了人经常在和周围的人进行比较,人的能动性就决定于在进行比较后的心理趋向,这种趋向影响着人的工作动机。当一个人做出了成绩并得到了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。有的企业薪酬设计不公平,奖惩制度不公平,或是给每个员工的培训机会和发展机会也不公平等等;还有的企业不公开每个员工的工资,以为这样可以避免员工互相攀比,殊不知这样做更加深了员工的揣度。任何不公平的待遇都会影响员工的情绪,若这种不公平感得不到排解,久而久之,人心涣散,员工跳槽还远吗?

  (3)职业幸福感缺失从心理学的角度看,幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态,是由需要(包括动机、欲望、兴趣)、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态。职业幸福感来源于工作的现实条件与某种标准的比较后的一种评价。当工作的现实条件高于标准时,幸福感就高;相反,幸福感就低。许多研究证明:与更幸福的人比较会降低自己的幸福感,与更不幸的人相比会提高自己的幸福感。在企业中,员工不免会将自己现有的生活状态与其他员工或同类企业中相同职位的员工做比较,即使自己基本的需要得到满足,如果别人的状态优于自己,就会产生职业幸福感的缺失。为了找到职业幸福感,员工很大程度上都会想到别的企业。

  (4)从众心理“从众心理”是社会心理学的理论之一,是指团体中的成员都有尽可能与多数成员在语言、行为、态度等方面保持一致的心理过程。其表现是人们在社会交往中,个体的某些非智力因素总是自觉或不自觉地受其他个体的影响。“从众”是一种比较普遍的社会心理和行为现象。在现代企业,特别是一些高新技术企业,单个员工发挥的作用越来越小,而团队的作用越来越大。最近,一些企业频繁出现了“集体蒸发”事件,似乎进入了集体跳槽的“群发症候”流行期。由于现在“跳槽热”不断升温,越来越多的员工不能正确认识社会需求,也不能公正、客观地评价自身的素质、特长及其他条件,在跳槽问题上缺乏自主性,盲目从众,随波逐流。

  (5)不能适应企业文化美国心理学家勒温于1938年提出场论并把其理论应用到管理心理学的研究中。他认为企业作为一个不可分割的单位,其中每个员工的心理活动均处在企业其他员工的心理场之中。一个员工所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。员工来到一家新的企业,对这家企业的企业文化一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右企业文化,并且企业文化通常也不会因为少数个人而发生改变,因此,当员工在企业感到适应程度下降或根本不能适应该企业的文化时,新的企业无疑是员工的最佳选择。

三、企业的应对跳槽员工的策略

  (1)人力资源规划

  人力资源规划是企业的一个长期战略规划,它不仅面向企业,也面向员工。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题,往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽,表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道,其实是企业人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才,许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足企业自身情况,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。优秀的人力资源规划,一定能使企业和员工共同发展。员工根据企业人力资源规划,了解未来的职位空缺,明确目标,按照该空缺职位所需条件来充实自己,培养自己,从而适应企业发展的人力需求,并在工作中获得个人成就。

  (2)创造公平环境

  任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,针对这一点,企业要将公平性贯穿在整个企业文化中,为每个员工创造一个公平的工作环境。特别是在薪酬设计、奖惩制度的制定方面。我们知道,薪酬设计的要点在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”。这就要求我们要以实事求是的科学方法进行薪酬设计。例如,以团队为单位进行薪酬设计,建立团队奖励计划;提供多元的薪酬,如非物质报酬,如培训机会,自我发展,晋升机会等;也可让员工参与薪酬设计等等。另外,员工跳槽,有时候仅仅是因为觉得自己受到不公平的待遇,用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众多,对每个人评判的尺度不一,所以,让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工树立正确的公平观,这样可以降低员工的不公平感。企业还要建立一套有效的反馈机制,通过及时沟通,设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道,让员工倾诉不满情绪,将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低。

  (3)配套激励措施

  激励是人力资源管理的核心,激励能够调动员工的积极性和创造性。谈到激励,许多企业自然就会想到用高薪留住人才。的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的关键因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。在组织中,很多员工追求的不仅仅是一种经济利益,更重要的是,他们将组织看作发展自我才能、实现人生价值的舞台。因比,组织有义务最大限度发展员工的能力,为他们提供一个不断成长和建功立业的机会,使他们在企业中能够找到一条满意的职业发展道路。因此,在注重企业为员工提供高的工资、福利和晋升机会的同时,强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。如欧美的一些企业允许员工认购公司的股权,这很大程度上将企业的发展和个人的发展牵到了一条线上,无疑对员工是个极大的激励。(4)施行员工援助计划当前激烈的竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是管理者工作压力的潜在根源,它不仅对管理者个人的身心健康和工作质量生活有很大的负面影响,也影响到企业的生产管理和经济效益。员工援助计划是近年来企业比较热的一项新举措,它为员工设置了一项系统的、长期的服务项目,通过专业人员对组织的诊断和建议、对员工及其亲人提供的专业咨询、指导和培训来帮助改善组织的环境和气氛,解决员工及其家庭的心理和行为问题,并提高员工在组织中的工作绩效。EAP中的主体部分就是由心理咨询师向有问题的员工及其家庭成员提供专业的心理咨询服务,使得员工的心理和行为问题在它们对工作产生严重影响之前得到有效的解决。根据美国的一些实施EAP的企业来看,EAP能有效地节省企业的培训开支,减少错误解聘,降低员工的缺勤(病假)率,减轻管理人员的负担,提高组织的形象,改善组织气氛,提高员工士气,降低员工的工作压力,增进个人身心健康,从而降低员工跳槽率(尤其对关键职位的员工)。

  (5)多重职业生涯规划

  职业生涯规划是员工自我发展的一个有效途径,对员工进行职业发展的规划,对企业和员工双方来说都是有百利而无一害的。要想留住企业的人才,特别是核心人才,传统单一的职业生涯发展阶梯必然会使企业高素质员工的生存与发展空间受到约束和限制,会诱使企业里具备发展潜力的员工首先考虑把精力放在追逐职务的晋升上。一旦职务晋升受阻,他们要么心情沮丧、工作热情大受打击;要么考虑离开企业,寻求更大的发展空间。多重职业规划建立了一种与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯,给员工的职业发展提供了多种通道。各级各类员工都可以有效结合自身的兴趣,经过努力升到企业更高的岗位上,同时也避免了“千军万马挤过独木桥”的状况,无形中每个员工都有了更多的发展机会。这无疑既会激发从事非管理类岗位工作员工的积极性,使其内在热情大为高涨,又降低了从事管理类岗位工作员工的竞争压力。再者,如果员工觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了,对其他阶梯的职位发生兴趣,也可转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,即员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向、深向地选择适合自己的发展阶梯。

  (6)做好离职访谈

  当企业的员工跳槽率偏高时,公司首先要做的是,系统性收集相关资料,了解公司留不住员工的主要原因,做好员工的离职访谈是有效的一种搜集资料的方式。做离职访谈的目的在于弄清楚:离职的是哪一种员工,以及他们离职的真实原因。做离职访谈要掌握方式,员工离职时马上的离职访谈完全是一种象征性的,不可能挖得出员工流动的真正原因,因此,要达到效果,离职访谈要增加,至少三次。第一次在离职手续办好前进行,可选择在辞职时和办理完手续后离开公司时,另外一到二次为员工离职后的三到六个月。这时候是很容易获得员工真正离职的原因的,因为员工已办完手续离开了公司,警惕性也放松了,这时候,离职员工很有一吐为快的感觉,将多年积在内心的愤怒倾泻而出。而企业也知道了自身的问题出现在哪里,有哪些方面是要改进的,针对这些需要改进的地方,企业可制定相应的策略,有效地降低员工的流失率。


四、人为什么会想要跳槽

  一、无法获取新知识

  职场不比学校,处处都是挑战,处处都是陷阱,甚至处处都是危险。当然,职场也是一个磨砺人带给你力量的地方,没有人可以离开职场,也没有人阻挡职场前进的步伐。在这个追求效率的时代,如果这份工作对于你来说只是一个例行公事的职业,那么你该好好想想,你能从中获取什么新鲜的知识。只有勇于冒险和不断吸纳经验的公司,对于人才来说才是真正该留的地方。

  二、不公平的突破机会

  对于一个想要上进的职场人来说,公平的机会比什么都重要。可以因为技不如人而丢失一个机会,但绝不能容忍因为不公平的机会而错过点滴。如果你已经有一段时间没有加薪或者升职,你应该好好想想,是你不够努力,还是机会的问题。无人欣赏的企业,是不可能长久的。

  三、价值取向背道

  每个人都有一个价值取向的问题,每一个企业也有他的价值取向。当你的价值取向和公司的价值取向有所背离的时候,你会不断的反思这其中的问题。没有什么工作能够在各个方面都是完美无缺的,而且你也必然会在事业生涯中碰到一些困难的时期。但这已经是事实,你就会发现自己越来越跟不上公司的步伐,歧义也会越来越多。此时,你应该考虑下一步的打算。


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